农业部


省级兽药监察所基本条件（试行）
农业部


（一九九四年六月六日农业部发布）

第一章 总 则
第一条 为加强兽药监察所的工作，保证兽药质量，促进养殖业的发展和维护人体健康，根据《兽药监察所工作细则》，制定省级兽药监察所（以下简称兽药监察所）基本条件。
第二条 兽药监察所是国家兽药监察保证体系的重要组成部分，是国家对兽药质量实施技术监督检验的法定机构并执行农牧行政部门交办的兽药监督检验任务，其组织机构、人员配备、仪器设备、规章制度、实验室环境、技术管理与后勤保障等方面均应与其职能相适应。
第三条 兽药监察所应按国家技术监督局发布的“产品质量检验机构计量认证技术规范”要求，通过计量认证。

第二章 组织机构
第四条 兽药监察所必须设置业务管理、中药、化学药品、抗生素、药理、添加剂等科（室），也可根据需要设置其他职能科室或实验科室。
第五条 兽药监察所中具有技术职称的技术人员不得少于80％，其中药学专业人员应不少于50％；行政和后勤人员不得超过在编总人数的20％。
口岸兽药监察所的药检专业人员，中级职称以上的应占技术人员总数的50％以上。每个专业实验室至少配有一名具有高级职称的专业人员。
第六条 高级、中级、初级职称人员的配备比例应不低于1：4：3。
第七条 所长、副所长均应具有大专以上学历、中级以上技术职称，具有一定的外语水平，有组织领导能力并有实验室检验工作经验。
主管技术的所长对各科（室）业务均应具综合处理能力。
第八条 科（室）主任，应具有大专以上学历，中级以上技术职称，三年以上药检工作经验，能有效地组织和指导本科（室）业务工作；对在监督、检验中出现的问题能作出正确判断和处理。
第九条 科（室）检验人员应有高中以上学历，并经过至少一年专业技术实践或专业技术培训，经考试合格取得上岗合格证方可从事检验工作。
第十条 从事业务技术管理的负责人员，应具有中级以上技术职称、熟悉药检工作并具有一定组织、综合处理能力。
从事进口兽药检验业务管理的负责人应熟悉进口兽药检验业务和具有进口兽药管理经验，能熟练阅读外文资料，掌握进口兽药有关法规并具有外贸基本知识。
第十一条 从事进口兽药报关检验的高、中级技术人员应熟悉本专业基础理论，掌握进口兽药有关法规和具有外贸基本知识，有进行检验方法的设计，评价和指导下一级技术人员的能力。
初级技术人员应熟练掌握本专业进口兽药检验方法及仪器的正确操作。
进口兽药检验人员均应具有相应的外语基础。
第十二条 技术仲裁检验，应由中级以上职称的人员承担。
第十三条 兽药监察所的正、副所长变更时，应报农业部畜牧兽医司和中国兽药监察所备案。

第三章 职责任务
第十四条 兽药检验工作
业务技术人员应熟悉《兽药管理条例》及其配套法规。能严格按照（中国兽药典）、《兽药规范》、农业部专业标准、地方标准进行兽药产品检验。
一、抽检
1．农牧行政部门会同兽药监察所制定并下达全年抽检计划；本地区新兽药连续抽检二年；发生过质量问题的品种应作适当增抽；对经营、使用单位均有定期或不定期的抽检，并纳入有关科室的工作计划。
2．品种全检率应占抽检检品批数的1／3以上。
3．发现不合格兽药或其他质量问题，及时报告农牧行政部门及中国兽药监察所，并提出处理的意见。
4．每年7月和次年1月，分别将半年质量分析报告及抽检汇总表报农牧行政部门和中国兽药监察所。
二、进口兽药检验
口岸兽药监察所的进口兽药检验应按进口兽药质量标准全项检验，各项检验项目均应由本所技术人员完成，严格执行《进口兽药管理办法》、《进口兽药抽样规定》。
三、仲裁检验
执行农牧行政管理部门下达的仲裁检验，仲裁检验应由两人以上完成。并在1个月内将检验报告书上报农牧行政管理部门，并同时提供给要求仲裁检验单位。
第十五条 新兽药技术审核工作
按照《新兽药及兽药新制剂管理办法》，兽药监察所应在收到样品和全部试验资料后的6个月内完成质量复核试验，并将新兽药、新制剂质量标准草案和复核试验报告送交农牧行政部门。
第十六条 标准制定工作
1．兽药监察所承担的国家兽药典，农业部专业标准和地方标准起草和复核修订工作，按规定起草标准应有起草说明和实验数据，质量标准的制定和修订应能有效控制质量。
2．兽药监察所应配合中国兽药监察所从事国家标准品的初选，初标工作，并结合地方标准需要及时进行地方标准品的选样、标定、分装、提供工作。
3．地方标准品应有使用说明和有效期的规定。
第十七条 技术业务培训
1．兽药监察所应负责本辖区的兽药检验技术培训，有计划的培训生产企业、经营企业的质检人员，培训可采用专题讲座、学习班、带教、现场指导、业务检查、专业考试、考核及样品会检等。
2．培训和考核应有详细记录，包括学时、内容、人数、效果、考试、考核、评分等。会检应有结果分析、总结报告。
3．兽药监察所应定期深入生产、经营企业质检部门检查了解质检中存在的问题，应有提高专业技术水平的计划。
4．药检人员的培训（知识更新）
（1）应有长远（五年）人才培训及年度计划。
（2）每年每人业务学习至少100学时以上。
（3）要有培训考核记录和综合统计。
第十八条 科研业务
1．兽药监察所的科研工作应结合兽药检验方法，兽药标准、兽药安全性、兽药质量管理方面的问题进行，以提高药检科学技术水平，提高方法专属性和灵敏度为目的。兽药监察所应积极参与全国性的科研协作。
2．兽药监察所应鼓励专业技术人员写出具有一定水平的科研论文在全国性或地方性期刊发表。

第四章 管 理
第十九条 兽药监察所应有健全的管理体系和与其任务相适应的工作制度，这些制度至少应包括以下几项：
（1）兽药检验制度；
（2）各级人员的岗位责任制度；
（3）计量管理制度；
（4）实验室管理制度；
（5）各项技术操作规程；
（6）精密仪器管理制度；
（7）实验动物饲养管理制度；
（8）考勤考绩制度；
（9）兽药质量信息的搜集、整理、储存、上报、反馈、检索、使用等制度；
（10）口岸兽药监察所应制定相应的报验、抽样、检验技术审核、留样管理等制度；
（11）财务管理制度；
（12）技术资料档案管理制度；
（13）安全保密制度；
（14）差错事故认证及处理制度；
（15）留样管理制度；
（16）危险品、剧毒品管理制度。
第二十条 质量管理
（1）健全质量保证体系有秩序地开展工作。
（2）拥有与检测工作相适应的国内、外检测标准、有专人负责保管，需要时能够及时获得。
（3）有严格的对检测样品（包括抽检）接收、传递、留样的管理办法及登记手续。
（4）有专人主管抽检工作，抽样严格按规定的方法进行。
（5）能严格按照标准进行检测；
（6）标准品、对照品的种类、数量应能满足检验的需要，并在规定条件下贮存。
（7）对检测结果的精密度和有效数字的处理有明确规定并认真执行。
（8）检验记录和检验报告的格式应符合规定，项目完整、记录真实清楚、涂改处有更改章、检验报告书结论明确。
（9）检验记录、检验卡片及检验报告书有明确的检验、核对审查程序，责任人签名，对异常的检验数据和结果应规定有复查的办法。
（10）检验报告书的发送应有明确规定，并按规定执行。
（11）各种检验资料应按规定进行归档。
第二十一条 仪器设备及计量管理
（1）仪器设备的种类、数量、精度、参数应能满足所承担的检验和进口检验需要，以及测试、仲裁、科研、培训的需要，有必要的备品、备件和附件。
（2）应有仪器设备一览表。内容至少包括仪器设备的品名、型号、技术指标、制造厂名、计量检定情况（检定周期、检定单位、检定日期等）。
（3）仪器应有专人管理，并保存有出厂合格证和检定合格证，对不合格、待修、待检的仪器应有明显的标志。仪器设备应符合基本装备标准。
（4）仪器设备应建立档案，其内容包括品名、型号、制造厂名、到货、验收、使用日期、操作维修说明书、检定情况、使用情况记录、维修记录、附件情况等，进口仪器设备应附有中文译本。
（5）仪器设备应有计量检定周期工作计划。有专人负责计量检定工作，并按计划定期向计量检定部门报检。计量器具应有红、黄、绿三色标志，并注明有效期限。其量值应能溯源到国家基准。
第二十二条 情报信息管理
（1）应有健全的情报部门，由一名所长负责分管，配备专职人员统一管理兽药质量情报工作。
（2）应建立辖区内兽药生产企业、兽药经营企业和兽药医疗单位的基本情况档案。
（3）应建立辖区内生产的兽药质量档案。
（4）应及时搜集辖区内兽药生产、经营企业药检机构发展、人员结构变化、工作情况等信息。
（5）应搜集、统计、贮存辖区内地（市）兽药监察所的检验工作量、分析检验结果情况并按时以统一表格上报。
（6）应定期深入重点兽药生产企业，省级兽药经营企业及省级兽医医疗单位进行情报信息收集工作。
（7）应及时以统一形式提供发布兽药质量公报的技术数据和质量分析报告。
（8）各种情报信息应按统一的表格定期上报农牧行政部门及中国兽药监察所。重大兽药质量问题的情况信息应及时上报。
（9）应收集兽药检验和科研所必须的图书和资料。
第二十三条 财务管理
（1）按照财务会计业务的需要设置专职人员，财务管理制度健全，财会人员的职责范围明确，并有相应的岗位责任制。
（2）会计凭证、会计账簿、会计报表和其他财务资料真实、完整，并符合会计制度的规定。
（3）应有财产清查制度，应能账物相符，账款相符。
（4）财务资料档案齐全，整洁有序，保存安全。
（5）财务监督审计制度健全，无违反财政，物价纪律的情况。
第二十四条 后勤管理
（1）有负责后勤供应工作机构和人员，有健全的工作制度和岗位责任制。
（2）对试剂、仪器设备、实验动物的供应，能保证检验工作正常进行。
（3）物资保管实行定额管理，有健全的购入、验收、入库、发放、报废制度。
（4）劳动保护、生活、福利及其他行政后勤工作，能按有关文件执行。

第五章 职业道德及行业作风
第二十五条 兽药监察所及其工作人员不得从事有损监察工作公正性的活动。
第二十六条 药检工作人员应秉公执法，实事求是，为政清廉，不受贿，不收礼，不以权谋私，徇私枉法。

第六章 实验室环境与安全卫生
第二十七条 环境应整洁卫生，有健全的清洁卫生制度，有专人负责。
第二十八条
（1）实验室条件应能满足工作任务的要求（包括洁净度、湿度、温度、照度、通风防震、防爆、防火等）。应有完善的措施。
（2）实验室工作面积，应与职能要求相适应，建筑面积（包括业务用房、辅助用房）每人平均不得少于40平方米，其中实验用房每人平均不少于25平方米。
（3）室内外整洁、仪器设备的放置能便于操作。
（4）易燃、易爆、剧毒和有腐蚀的物质能按规定存入，并规定使用场所。
（5）室内管道和电气线路的设置整齐；水、电、气有安全管理措施。
第二十九条 工作人员进入实验穿好清洁的工作服；与检验无关的人和物不进入实验室，工作人员不应在实验室从事与实验无关的活动。需更衣换鞋的实验室能保持衣鞋的清洁，并制定有保洁制度。
第三十条 实验动物和动物室可参照卫生部《实验动物管理办法实验细则》要求。
第三十一条 实验室不应兼作办公室。
第三十二条 “三废”排放应符合环保要求。
第三十三条 能保持个人卫生，不随地吐痰，遵守社会公德。
第三十四条 实验室内禁止吸烟，违反有处罚规定。

第七章 论证考核主要指标
第三十五条
（1）实验室药检人员占全所人员60％以上；
（2）全检率占检品总数60％；
（3）实验室检验人员均检品≥50批次／年；
（4）检验报告书书写正确率≥99％；
（5）检验结果正确率≥99．9％；
（6）基础理论考核合格率≥95％；
（7）检品检验周期平均≤30天，进口兽药检验周期≤25天；
（8）运转仪器完好率≥99％；
（9）差错率≤0．5％；
（10）事故率0；
（11）抽检率≥30％；
（12）仲裁合格率应100％；
（13）转检率≤1％；
（14）进口检验正确率＞99．9％；
（15）复核检验正确率＞99．0％；
（16）抽检全检率≥30％；
（17）按《中国兽药典》检测可检率应100％；
（18）口岸兽药监察所按部颁进口兽药质量标准检测可检率≥95％；
（19）参加科研课题设计与研究工作的中青年技术人员≥40％；
（20）仪器周期受检率应100％；
（21）全员培训的人员≥80％。



1994年6月6日
无固定期限劳动合同探究

(中国矿业大学文法学院法学01-1 崔家新，221008)


摘要：无固定期限劳动合同对于稳定劳动关系具有重要意义，我国《劳动法》20条第二款对无固定期限劳动合同限定过严，不利于对劳动者的保护和稳定社会关系。基于此我们应按扩大无固定期限劳动合同的范围，并将现实生活中普遍存在的事实劳动关系应为无固定劳动合同加以保护。
关键词：无固定劳动合同工 事实劳动关系
引 言
在讨论这个话题之前让我们先看个案例：某甲于1985年从农村招工至城市一家公交公司任驾驶员。1996年国家实行用工劳动合同制度。公交公司于其签定为期一年的劳动合同，这样一直到了1999年，公交公司通知他等合同到期后就不在与其签定劳动合同了。甲不服认为他符合签定无固定期限劳动合同的条件，因此提出与公司签定无固定期限劳动合同。公交公司不同意，于是甲申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会支持了甲的请求，公交公司不服，起诉到法院，最后一审和二审都没有支持甲的请求……
从以上案例我们可以看出，他主要涉及无固定期限劳动合同签定问题，那么什么是无固定期限劳动合同？如何签定无固定期限劳动合同将是我们所关注的问题。一般认无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止①。①从以上定义我们可以归纳出无固定期限劳动合同的以下特征：（1）劳动合同不约定存续期限，这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征。（2）除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止，因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。下文将对这种形式的劳动合同作详细探究。

无固定期限劳动合同的订立
从世界范围看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签定无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》的法律篇明确的提出了关于劳动合同期限的一般原则—劳动合同一般不规定确定的期限。即雇员一般应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签定作了相应的限制。该法第L-1-1条规定，只有在下列情况下才允许与劳动者订立固定期限劳动合同。（1）某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂行终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会 的情况下，交员工代表处处理或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未上岗，需要人替代。（2）具有季节性的工种或者在法令或集体协议或协定确立的某些行业内，用于行业活动的性质及其工种的临时性特点,习惯上不订立无固定期限劳动合同。② 我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”由此可以看出一些国家和地区以无固定期限劳动合同为订立劳动合同的主要形式，定期劳动合同只是例外。
对于我国而言，从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。③ 因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。
此后，在1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》第20条第2款规定“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”在劳动部《关于执行若干问题的意见》第20条解释:：“无固定期限劳动合同在指不确定日期的劳动合同,按照自愿平等、协商一致的原则，劳动者与用人单位只要达成一致，无论是初次就业还是 固定工转制的，都可以签定无固定期限劳动合同。”至于劳动法第20条的立法目的，根据全国人大法律委员会关于《中华人民共和国劳动法》（草案）审议结果的报告（节录）五，草案第18条规定“；劳动合同可以有固定期限，无固定期限，以完成一定的工作为为期限，许多企业只与职工签定短期劳动合同，用完职工年轻时的黄金年龄段，即行辞退；另外，也应对一些老职工予以适当照顾，允许订立长期劳动合同。一些经济发达的国家也是这样做的。因此为了进一步维护劳动者的权益，促进劳动关系的稳定，建议增加规定“劳动者在 同一单位连续工作十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”由以上我们可以看出立法者的本意是好的，但是在现实中由于对这劳动法第20条第2款理解的差异，在司法实践中带来了很大麻烦。
《劳动法》第20条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”对于这一款可以有不同的理解，但是有一点是确定无疑的，就是签定无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作10年以上，这是个总前提。不过对于“当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的理解可就存有争议了，也就是指“双方同意续延劳动合同”与“如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”之间是前后关系还是并列关系？如果是并列关系，可以理解为当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位是否同意，若同意，则与劳动者签定无固定期限劳动合同，若不同意，则不与劳动者签定劳动合同；如果是前后关系，就是指在劳动者提出订立无固定期限劳动合同之前，必须满足劳动者和用人单位都同意续延劳动合同，在该种情况下，若事先用人单位与劳动者签定了短期 的劳动合同，就可以推定劳动者与用人单位都同意续延劳动合同④，此时劳动者若提出与用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位就应该与劳动者签定无固定期限的劳动合同。显然若将该款作第二种理解无疑对劳动者是有利的，它可以使用人单位借与劳动者签定短期劳动合同来诱骗，从而达到在用完劳动者的“黄金年龄段”之后，辞退劳动者的阴谋破灭。但是正像前文所讲的案例，法院往往采纳的是第一种理解，认为劳动者要想与用人单位签定无固定期限的劳动合同必须征得用人单位的同意，而不问劳动者事先是否与用人单位签定了短期的劳动合同。这样一来劳动者的合法权益就得不到保护，而且有的劳动者与用人单位签定短期老动合同也是违心之举，但他们往往也找不到其是受威胁，受欺骗才与用人单位签定短期老动合同，到头来等到短期劳动合同到期后，用人单位就可以名正言顺的辞退劳动者。
既然法律规定的不明确，作为劳动者要积极的维护自己的合法权益，在与用人单位签定短期劳动合同时，如果是违心的，就应该主动的收集这方面的证据，因为只要用人单位存在威胁，欺骗的举动，劳动者就可以申请劳动仲裁或提起诉讼，以撤消与用人单位签定的短期劳动合同，而要求与用人单位签定无固定期限的劳动合同。在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过）第16条第二款中规定根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。劳动者完全可以以该款而主张与用人单位签定无固定期限的劳动合同。
无固定期限劳动合同的解除、变更和终止
尽管无固定期限劳动合同是没有期限的劳动合同，但是也不是说只要用人单位与劳动者签定了无固定期限的劳动合同就表明企业与劳动者签定了“铁合同”或“终身合同”，如果这样认为就会陷入以前的固定工制度的误区。实际上签定合同是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同在符合法定或约定的条件下，可以终止。
同时，我们也不应把无固定期限的劳动合同的解除与无固定期限劳动合同的终止混为一谈。诚然，无固定期限劳动合同的解除的最终结果就是合同的终止，但是解除与终止的前提是不同的。劳动合同的解除可以是双方的协议解除，也可以是单方解除，这主要根据法律的规定和双方的约定。而合同的终止只是在劳动者达到了法定退休年龄时的自行终止。
无固定期限劳动合同中劳动者的单方解除劳动合同，也应遵循劳动合同单方解除的一般规定，即劳动者应提前30天通知用人单位，30天后，劳动者与用人单位的劳动合同自行解除，而不必支付违约金，但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的，劳动者也应承担一定的赔偿责任。
无固定期限劳动合同的变更，可以由固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同，也可以指由无固定期限的劳动合同变更为固定期限的劳动合同。在这里我们仅就前者作些探究，根据现行的《劳动法》规定，劳动者在同一单位连续工作10年以上的，劳动者仅与用人单位签定有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内请求变更为无固定期限劳动合同时，人民法院应于支持。在这里我们必须把握以下几点：（1）变更固期限劳动合同的一方劳动者必须在同一单位连续工作10年以上。（2）用人单位已经与劳动者签定了固定期限的劳动合同。（3）劳动者必须在固定期限劳动合同存续期间提出变更为固定期限劳动合同要求。如果在固定期限劳动合同结束时再提出变更为无固定期限劳动合同的要求，就不是变更而是重新签定新的劳动合同了。这也说明，针对一些用人单恶意与劳动者签定短期劳动合同的情况，劳动者最好能在短期劳动合同存续间提出变更为无固定期限劳动合同要求，按照相关法律规定维护自身的合法权益。
对我国无固定期限劳动合同的建议
与世界上其他国家相比较来看，我国的无固定期限劳动合同在立法上存在着明显的不足，这就造成了在司法实践中，许多劳动者的合法权益得不到有效的保护。鉴于此笔者特提出以下建议：
建议一 扩大无固定期限劳动合同的范围。我国劳动法仅在第20条第二款对无固定期限劳动合同作了规定，但是该款对无固定期限劳动合规定的为严格，必须要求劳动者在同一单位连续工作10年以上，这显然是基于照顾老龄工人的需要，不能充分发挥无固定期限劳动合同的优势，也把一些想与用人单位签定无固定期限劳动合同的劳动者拒之门外。尤其是就业保障角度看，无固定期限劳动合同对劳动者更为有利。，她可以有效的防止用人单位在使用完劳动者的“黄金年龄段”后，不在使用劳动者情况发生因此笔者建议，为了保持劳动关系的稳定和保护劳动者的合法权益，法律应鼓励用人单位与劳动者签定无固定期限的劳动合同，而不要求劳动者必须在同一单位连续工作10以上，劳动者初就业时，就可以与用人单位签定无固定期限劳动合同。
建议二 对《劳动法》第20条第二款作大幅度修改，取消劳动者在同一单位连续工作10年以上的限制，可表述为“用人单位应与劳动者签定无固定期限劳动合同”，取消劳动者和用人单位同意续延劳动合同的规定，修改为“如果劳动者提出签定无固定期限劳动合同的，用人单位应与其签定无固定期限劳动合同。”
同时在第20条新增加一款，规定事实劳动关系可以看作是无固定期限劳动合同。这里将事实劳动关系看作无固定期限劳动合同在一些国家地区已有先例，我国台湾地区的法律就有类似规定，台湾地区《劳动基准法》第九条第1款规定，定期契约界满，劳工继续工作，而雇主不及时表示反对的，视为不定期契约。法国也有相同规定，《法国劳动法典》第L-123-3-10条规定，劳动关系进行到劳动合同到期之时，该合同即成为不定期劳动合同。尽管事实劳动关系不仅仅指以上“合同到期后，仍继续劳动的事实劳动关系”但是对于其他种事实劳动关系，也可以适用无固定期限劳动合同。首先，无固定期限劳动合同的显著特就是没有固定的期限，而事实劳动关系由于没有与用人单位签定劳动合同，也没有固定的期限，虽然说，无固定期限劳动合同需要，需要以书面形式加以确立，而事实劳动关恰恰没有书面合同的存在，但我们也应认识到“劳动合同作为合同的一种，从本质属于诺成性合同双方意思表示一致，合同即可成立。”“当事人虽未采取法定形式订立合同，只要有其他证据证明合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。”⑤因此我们完全可以把事实劳动关系视为无固定期限劳动关系。

主要参考资料：
① 王全兴主编，《劳动法》。中国法制出版社，2001年第1版，167页
② 郑爱青，“法国劳动合同立法的启示”，法学杂志，2000.05
③ 马原主编，《劳动法条文新释》，人民法院出版社，2002年1月第1版
④ 王先林，李坤刚编著，《劳动和社会保障仲裁和诉讼》，法律出版社，2002年5月第1版
⑤ 安立萍，“论劳动合同书面形式的法律效力”，山东大学学报，2003.02